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【编者按】本文原为博志成创始人、研究院黄博文在湖北首届房地产人力高峰论坛上的发言。他从房地产行业趋势分析与房地产企业战略的角度切入，对人力资源的变革方向进行阐述。经《武汉房地产》杂志整理，刊登于4月刊，有改动。
首先，我们来看房地产行业发展的趋势。2012年,万科首先提出“房地产进入了白银时代”。但是，从2012到2016年,百强房企的销售额平均增长了三倍,有的增长了十多倍！所以，过去的五年是房地产行业的后黄金时代、大房企的钻石时代、中型房企的白银时代、小型房企的悲催时代。
从今天到未来的五年是什么时代？我不认为是白银时代,也不认为是后黄金时代,而是白金时代，未来还有铂金时代。这并不是说，对所有的企业都是白金时代,也许对很多企业而言就是末日。这就要看你会不会玩,怎么个玩法,看你的战略和判断对不对,看你经营节奏对不对。
在房企快速发展时期,为什么2007年的房地产百强企业大部分在2016年被边缘化？这是因为各房企在逻辑布局、运营模式下产生的差异。
例如，我们辅导的客户“温州中梁”，通过456模式（4个月开盘、5个月现金流回正、6个月再投资）他们就很快在2016年快速冲到300多亿，进入50强，这种企业需要战略的清晰和模式的支撑。
人力资源如何支撑企业战略？作为房地产行业人力资源从业者，你必须了解房地产行业的发展趋势与企业战略。现在的房地产企业战略与运营在几个维度不断分化,我们要清楚自己的企业在聚焦与多元化、转型与升级、单打独斗与合作、高利润、高周转、高杠杆模式中如何进行合理抉择,只有经营思路清晰了，才能招到我们要的人才。
举个例子,某企业是高利润型企业,其成本控制的岗位就要比其他职位要求更高，同时给出的待遇也更高。
我们整个行业需要提前储备以下这些方面人才：第一，战略高手；第二，经营节奏高手；第三，整合资源高手；第四，跨界运营高手；第五，服务业高手；第六，营造生活流行趋势的高手。
最后谈谈人力资源的变革路径。人力资源部门不是一个单纯的部门,它的基本职能就是招聘员工,进行培训,然后进行考核。但从深度来说,一个人力资源部门负责人必须了解公司的业务,因为只有了解业务才能有针对性地去招聘合适这个职位的高品质人才。其次，人力资源部员工必须全盘了解自己的企业运营模式，因为每个企业都有各自的特点，都有属于自己的运营模式。不能听别人说什么，我们就按别人的方式去做。不是从百亿、千亿规模的公司出来的人才，就一定适合你们公司的职务。招聘要因人而异，也要因公司的运营方式而异。例如某一个在千亿区域公司做设计经理的人，就不一定适合二、三线城市的本土企业，为什么呢？因为在千亿级的区域公司，他的设计能力强在产品标准化方面，而不一定在个性产品的设计上有优势。
鉴于人力资源部门的重要性，企业一定要培养属于自己的不可替代的人才，一定要培养适合自己企业模式的高级人才，防止人才流失。因为适合你们企业模式的高级人才在外部不一定能找到，即便找到了，他也不一定适应你们的企业文化。例如，我们常年为绿地、新城控股、金科等百强房企定制化培养项目总、城市总等，就是需要打造属于能够适应他们企业模式的高级人才。就在今年，我们看到投资人才的特别短缺，所以年薪也在不断的上涨，但是还是招不到，我们为什么不去考虑从内部培养这样的人才呢？
人力资源负责人不能仅仅只做眼前事,而且还要有战略眼光,一定要保持战略远见,一定要提前储备人才，制定计划,不要等企业发展规模壮大后才发现人才缺失的重要性。
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