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朱建文:武汉商业地产人才新思考
2015-06-04 14:33:55   来源:

                                                                             采访| 张恒哲  郑天铭
 
 

        朱建文,武汉施瑞德人才管理顾问有限公司创始人。她是国内本土成长起来的,少数既有学院派背景又能与企业实际运作有机结合的资深训练专家、管理咨询专家。毕业于华中师范大学数学系计算机软件本科、武汉大学EMBA、华中科技大学经济学博士在读。历任国企、港资、民企人力资源总监、营销副总、购物中心总经理及商业地产集团副总裁。一直致力于商业地产、百货零售及相关联行业的高级人才的寻访、培养以及资源整合。
        武汉施瑞德人才管理顾问有限公司成立于2010年4月。是经国家人力资源和社会保障部门认可、核准,专业从事“人才猎头”及“人才交流”、“人才培训”、“人才测评”、“人力资源外包”等服务的公司。该公司有广泛的人才寻访网络渠道,尤其擅长:服饰行业、百货零售业、商业地产、房地产、金融、农业、IT等行业。该公司有遍布国内各行各业的兼职猎头信息员网络。高级职业经理人才库颇具规模,并建立了候选人面谈档案库。至今已完成数百个岗位的的寻访任务。主要的客户包括行业内前十名、创业型企业、国家政策扶植企业等等。据悉,该公司的简历推荐周期为10天,项目完成周期为60-80天,客户重复合作率超过80%。
        2015年初,武汉施瑞德人才与上海交大海外学院合作,成立上海交大海外学院湖北教学基地,引入“中国商业地产高级研修班”,以“商业地产开发、运营全流程模式为主线”,辅以交流、游学。尤其是同学经济:甲方、乙方、丙方资源互动。在商业地产变革时代,为中国房地产、百货零售业的转型培养转型人才,构建“湖北商业地产联盟”。
       《武汉房地产》杂志和亿房网希望能通过采访朱建文女士,为武汉地产界在人才的引进、发掘、培养、管理方面提供新视角与新思考;同时,也希望让我们的开发商读者能更全面的了解她的职业生涯,让更多的地产从业者能对自己的未来有一个更清晰的了解。
 
问:请朱总谈谈自己的职业生涯。
        朱建文:我在大学攻读计算机软件专业,毕业于1989年。职业生涯从直属湖北省商业厅的湖北省纺织品公司统计科开始,负责编写软件,合并、统计十八个县市的统计报表。工作期间,因为得到领导的赏识,被调到财务部,编写财务做账软件。后被调到湖北省商业厅担任团委书记。我现在严谨、有序的作风,就是在国企七年养成的。
       1996年,我进入武商集团参与武汉广场的筹建工作,任收银部经理,管理八十多个收银员,进入管理团队的学习过程。在武汉广场,我一共工作了四年。作为集团的培养对象,基本上是一年换一个部门,其中,最高职务是担任武汉广场购物中心培训中心的高级经理,并有幸担任武商集团高管培训班的讲师。
        2000年,我追随武商的老领导到广州的金利来(中国)有限公司从事营销工作。后来,我离开老领导,离开原有的团队,独自到民营企业打拼。失去了所谓“名牌公司”光环,有两年时间比较动荡,有成功有失败,但是让自己的心智得到了成熟,社会阅历也有了很大的长进。
        2003年,正值非典时期,我到武汉大学攻读EMBA学位,学费当时是19.8万元。班上的一位同学是襄阳市最大的房地产开发商,他邀请我去他公司,带队操盘了当时襄阳第一个商业地产项目,为期两年,让我开始从百货零售业进入商业地产开发及运营领域。
        一次,因工作原因,在考察商业地产项目的途中,我遭遇了一场车祸,突然悟到生命、人生和理想的关系,于是回到武汉决定创业。2008年创业,2010年创立了武汉施瑞德人才管理顾问有限公司,在二十年职业经理人生涯后,开始另外一种职场人生:创业。“学做老板”是这七年的主要学习课程。
        回顾职业生涯,我的职业轨迹一直是与常人反其道而行之的。比如:非典期间我花重金去自费读书;2008年金融风暴我跑去创业……现在想想,都是无意中在人家眼里的“低谷”中抓到的机遇。
 
问:在施瑞德工作期间,您亲自负责了哪些重要项目?有哪些收获和感悟?
朱建文:施瑞德人才公司的第一家大客户就是万达,我在当时预料到他们对“商业地产”人才的需求不同于“零售”人才,于是直接拜访的在北京总部的万达人力资源部负责人,合作了有三年左右。其间,我们又陆续与中商集团、绿地、保利签约合作。
         在创业初期,我就把公司的人力资源服务领域定位为商业地产。当时的猎头公司,普遍把“商业地产”划分在“零售”领域中,甚至属于“快销”类,很多人都没有搞明白什么是“商业地产”。我借由在百货、购物中心、房地产领域工作多年的经验,抓住了行业走势,做了施瑞德公司精准的市场定位和客户方向,与万达等公司取得了共识,这也是我们合作的基础。
        2014年,施瑞德公司开始酝酿“速猎网”www.sulietou.com,这也是我们公司基于传统猎头业务孵化出来的一个互联网项目,它主要针对年薪4万-10万元之间的人才。现在的招聘市场存在两个问题,一是大量的求职者海投简历,而招聘企业需要大海捞针,寻找合适的人才费时费力;二是企业如果选择猎头公司,则成本过高。因此我们针对招聘企业的两难推出了速猎网,对求职者的简历进行把关和筛选,保证招聘单位打的每一个电话、约见的每一个人才都有针对性,减少他们寻找合适人才的时间成本与经济成本。
       我认为自己在战略决策方面做了很多的思考和实践,这比我亲自负责的大项目更加重要。
       谈到收获和感悟,第一,人生的成败有时候互相转换,今天的失败往往是他日成功的起点,所以要辩证地看待每件事情的成败得失;二是要对行业有前瞻性的分析和研究,把握市场需求在未来3-5年的变化;三是持身要正,赚钱虽是硬道理,但也不是人生成败标志,做人做事都要坚持底线与标准;四是做企业就是做团队,市场永远在那里,团队行不行、有没有智慧才是发展的源泉。
 
问:据您观察,目前武汉地产界的人才招聘、培养、管理,存在着哪些共性问题,需要得到重视与改变?
朱建文:我觉得有三个共性问题需要得到开发企业的重视,一是过度迷信求职者的职业背景;二是迷信外地(尤其是一线城市)的高级人才;三是都不愿意系统性地培养人才。
        关于第一个问题,首先,有部分求职者去品牌企业工作,目的就是为了“镀金”,当这种人再次进入人才市场,欺骗性和破坏力都非常巨大。对于这种人,用人单位常常是“请神容易送神难”。另外,还有一些曾在品牌企业工作过的人才,确实具有极强的专业能力,但当他们再进入其他企业,常常会水土不服,因为时空、环境、企业文化、老板思维、行业规则都变了,他们很难适应变化。如果真是人才,需要老板的给予容忍、时间和磨练。
        关于第二个问题,首先,并不是外地人才不优秀,而是他们到武汉来,有一个适应本地环境、“接地气”的过程。其次,外地人才和本地人才一样,都是“龙蛇混杂”,需要得到用人单位的甄别,而不是迷信“外来的和尚好念经”。
        关于第三个问题,我觉得本地的商业地产人才,大多在实战中成长起来。在过去,这绝对没问题。但现在行吗?中国整个房地产市场在往“泛商业地产”方向转型,而“商业地产”又在往“专业化、深度化、互联网化”转型,武汉市、湖北省显然已经落后与沿海城市甚至成都、青岛。武汉房地产开发企业协会最近公布了一个数据——武汉商业地产待售面积超过600万平方米,这么大的体量,而商业地产其实不仅仅是“开发建筑物、销售建筑物”那么简单,它包括了资本运作、定位、规划、招商、运营、物业管理、策划、终端销售、消费者心理、各方资源整合等等一系列的系统专业的内容,每个商业体的成功都必须包含“天时、地利、人和”三个因素,所以,即使是同样一家公司,在不同时段不同地点不同消费者,商业运营的结果都未必相同。粗放开发、轻运营的时代已经过去。
        而开发企业之所以不系统培养人才,一是觉得人才流动性太强,留不住,企业缺乏人力资源战略与管理意识;二是过于迷信过往的房地产开发经验,无视已经产生重大变化的中国房地产的市场环境和商业地产本身对运营管理有极高水平的要求。
 
问:哪您认为,在武汉本土的房地产企业中,有哪几家在人才的系统培养方面值得学习?
朱建文:以湖北人信、大汉隆城、福星惠誉为代表的一批武汉本土企业,已经开始逐渐认识到系统培养人才的重要性,在这方面颇有建树。但是大部分企业,还是停留在“卖砖头”赚钱的阶段。
 
问:对武汉开发商而言,目前最急缺的人才有哪些?
朱建文:目前在武汉房地产开发行业,有两种人才最为稀缺。一是商业运营人才,二是拥有互联网思维的营销人才。
        经济学中有个“二八定律”,很多商业地产公司还停留在80%注重前期开业,20%以为开业后就是物业管理,所以只重视“招商”的阶段,但是在“招商”过程中,商家都会询问未来3-5年的运营策略,开发公司不能只是把商家都招进来,还要考虑商业业态的布局和配对、动线设计、电梯等设备的预留空间等问题,这些问题决定了商家进场后是否能够盈利,因为商场租金取决于商家的营业额,这些都是运营的问题。所以我的看法恰恰是相反,20%在招商,80%在规划、在定位、在运营。这是商业地产真正的精髓部分,太少人能够看到门道并悟到了。
       另外,拥有互联网思维的营销人才也很重要。目前,做一个APP或微信公众号,无论是成本还是技术门槛都不高,好像谁都能做,但是真正懂得通过这些工具进行商业营销的人才奇缺。目前武汉还是在金融、服装快销这两个领域培育出了一些相关人才,而房地产行业则非常稀缺。
       当然,以上这些都是我个人的想法。武汉的开发企业目前依然还是重视工程类、营销类出身的总经理、实战性的招商经理、工程设计类专业等人才,其实这类人才已经有基本的市场标准,评估起来相对容易的多。
 
问:您觉得施瑞德要做好哪些工作,才能满足与适应房地产行业、企业的人才需求?
朱建文:首先,施瑞德做好商业地产领域未来的预判工作。一是要判断未来的客户需求变化;二是要预测人才走势并适当加以推动。比如我们日前和上海交大合作举办的商业地产EMBA培训班。其次,施瑞德要推动我们擅长的行业领域中各家企业及职业经理人的交流。很多客户希望能够在行业内分享自己的经验,并拿出疑惑,渴望得到同行们的分析和指点。最后,施瑞德希望在业内推动各方面的合作,比如融资。最近中国银行来找我们,希望通过我们,在业内寻找合适的项目进行投资,就是一个很好的例子。
        今后,我们的工作不仅仅只是帮助开发商评估人才、推荐人才,而是可能帮助甲乙双方互相评估,尤其是对于甲方企业的评估,希望也能做到有评估的标准,推动企业重视人力资源管理和人力资源经营。尽管目前这些工作我们还只停留在公益性的阶段,但是将来我们可能会提出一整套标准,帮助甲乙双方互相评估对方的合适性,以此达到收费服务的可能。
       我们希望施瑞德公司不仅是向企业推荐人才做猎头业务,也想在行业的专业培训上,如商业地产行业,为湖北省商业地产的迅猛发展做好人才的储备。
 
问:您认为,房地产行业的从业者,需要做好怎样的准备和付出,才能让自己在新一轮的行业洗牌中顺应形势、趋利避害?
朱建文:目前的房地产行业,刚性需求和投资需求减弱,“卖砖头”的黄金时代已经过去了,体验式时代到来,“商业运营”显得尤为重要。在商业地产领域,甲乙双方的地位也出现转换现象——强势的乙方会挑选甲方。
        面对新的形势,房地产行业往往是“牵一发而动全身”。所以地产从业者应该做好两个准备:一是要尊重、重视商业地产的规律和专业,再谈创新;二是要对商业地产行业的专业知识进行系统性的学习与梳理;三是放眼北上广、放眼全中国、迅速适应商业地产行业的变化。
 
问:3月28日,贵公司联合上海交通大学海外教育学院举办湖北首届“体验式时代商业地产发展论坛”,为“商业地产高级研修班”造势。请问此举的初衷是什么?
朱建文:原因有三个。一是我们预测未来的房地产市场是商业地产的天下,武汉有600万平方米待售的商业地产项目,对专业人才的需求巨大,所以我们要顺应形势培养相关人才;二是弥补商业地产教育领域的空白,目前湖北省还没有专门针对商业地产的培训课程;三是虽然目前的经济形势不佳,但是房地产行业不可能倒掉,只会重新洗牌、转型,回归理性。所以行业面临新机遇,机遇就在“商业地产”。
        参加“商业地产高级研修班”,除去课堂上的学习、同行交流,同时借助于上海交大另外一个研修班的资源,“中国商业零售班”,这个全部是中国最好的品牌供应商的资源(乙方),可以在甲、乙、丙三方的资源平台上产生各种各样的互动。
        另外,关于“学习”这个词,我的理解是:我从来不认为学习就是在总结过去的经验,而是因为总结了过去,理论与实践相结合,做到了知行合一,就有了预测未来能力,就能够抓住下一波房地产、商业地产的机遇。
 
问:据说贵公司的客户重复合作率超过80%,贵公司如何取得开发商的信任?
朱建文:第一,我们不仅仅只是帮用人单位寻找合适的人才,而且还提供了顾问式猎头的服务。顾问式猎头对我们公司的客户重复合作率超过80%起到了很大的作用。我们有时候会参与客户的人才战略制定,对企业内部的人才升迁、降职、奖惩等方面提供评估和建议,合作逐渐向纵深发展。第二,我们不仅仅定位为猎头公司,“买卖人才”,而是希望能够成为与客户共同成长的公司,随着市场的变化、随着企业的需要而不断调整我们的人才营销战略,并用朴素的方式持续维护客户关系,最终成为一家公众型公司。
 
问:您在博客里曾说:“以前,曾经很恨自己书读得太多,书生气太重,不懂江湖,一度拒绝读书。”现在您还这样想吗?最近还有读哪些书呢?
朱建文:现在肯定不这样想了。我第一次做总经理的时候,是比较“失败”的,后来总结,就是犯了“死板硬套”的毛病,好在只用了两年的时间悟到并调整过来,其实想想,很快能调整,仍然是读书多的结果。我现在理解读书,是“失败可能是因为读书,但一定要读书才能成功。”读书在于“会不会读”。首先,在选书的层面,以前我是选择名著,现在则是根据在现实中产生的疑惑来选书,更加有的放矢。其次,在读书的层面,以前,对一本书,我是从头读到尾,现在则是只摘读精髓,并运用于实践、再提炼为自己理论、再回到实践……由此反复,越读越高、其乐无穷。
我最近正在读的书有如下几本:
        第一,《资本论》。马克思是从哲学高度讲经济现象的本质,说透了人性中的很多东西。他说的并不是几百年前的事情,他书中所说的经济学原理,一直在世界、在中国、在各个企业,重复发生、验证。
        第二,《经营的本质》,作者是陈春花。这是我比较敬仰的女性,有学院派的理论,同时又为很多国内的公司提供过咨询服务并在上市公司实际任过高管职位,是名副其实的实战派。看她的书,有一种强烈的德鲁克追随者的感觉。她的书只有拥有企业并一直孜孜以求“公司化运作”的人才能读得懂。
        我举个例子,陈春花有个观点认为:“只关注消费者的喜好和需求变化,拒绝盲目追求市场份额的企业,才不会失去市场份额。”我们现在总是用“物化”的标准来评价一个人或一个企业,比如赚多少钱、开什么车、公司规模多少人……而偏离了做企业的本质,那就是“公司价值”。
        再比如,陈春花认为公司的经营者要亲临一线,这对我启发很大。我们公司就是这么做了。因为很多猎头公司都是通过电话、网络来了解人才、推荐人才,这往往是走马观花、流于形式,而我们公司在初创时,就已订立制度,猎头顾问必须与候选人面谈评估、猎头顾问亲自到雇主公司了解企业文化和老板特质,这样对双方才是一种负责任的态度。在互联网信息可以对称的时代,这样做在很多人看来是在耗费很多不必要的时间,但我认为互联网再怎么发展,人类的“交互体验”是不死的,我对她的“坚持一线”的观点非常认同。
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