地产招聘何难之有？
2012-10-22 00:00:00   来源：

    万达集团董事长王健林曾在接受记者采访时感慨说：“现在制约商业地产发展和万达成为世界级企业的核心不是资金、不是资源，而是人才。”事实也正是如此，由于商业地产对管理水平、综合素质这些方面有着很高的要求。所以缺乏具有较高专业水准的商业地产高端人才和职业经理人已经成为制约商业地产发展的最大瓶颈。寻求人才瓶颈的解决之道才是当下进驻商业地产的地产商们的当务之急。

事实上，不止商业地产，产业地产和旅游地产也缺乏优秀的管理人才，甚至在传统的住宅产业领域，由于具有一定的人才流动性，对人才的渴求呼声也是不绝于耳。这让各公司的人力资源总监长期处于高度紧张的工作状态。如何招聘到合适的人才，为企业高速发展提供保障，这个问题成为横亘在他们心头的一座大山。

为什么地产界的招聘工作如此艰难？仔细分析原因，常见问题不外以下几种：一是企业高管和招聘者不了解招聘岗位的工作本质；二是过分迷信明星职员；三是过分重视应聘者的工作资历；四是过分重视应聘者的文凭；五是根据简历盲目评估人才。就此，笔者提出几条相应的建议。

招聘者应该先亲自尝试做这份工作，只有这样，你才能了解这项工作的本质，才会懂得如何判断工作完成的好坏，才会知道怎样写出符合实际的岗位招聘要求，也才会清楚在面试中该问什么问题。在把球传出去之前，我们都尽可能亲自带球。这样一来，我们在决定招聘时，就十分清楚自己到底需要什么样的员工了。

有时候你可能觉得力有不逮，甚至可能觉得筋疲力尽。这很正常。你可以通过招人来摆脱这种感受，也可以通过学习正确的处理方法来解决问题。先试着学习吧。在最初的运营中付出的所有努力，都会变成无数倍的管理智慧，最终回报给你。

另外，你应该让自己密切融入业务的方方面面。否则你就会陷入一片茫然，把自己的命运交到别人的手上，这是非常危险的。

放弃那些你并不需要的明星职员，把有能力的人招进来，却让其无所事事，或放任他以特权凌驾于其他同事之上，这对公司来说是有益无害的。

一旦人浮于事，问题就会显现出来。你得开始没事找事地设计出一些工作，以便满足明星职员的事业心，好让所有人都忙碌起来。虚无的工作带来的是虚无的项目，而虚无的项目花费的却是实实在在的成本，带来的也是实实在在的麻烦。

是否明星职员没有意义，不需要就是不需要。

我们经常在房地产公司的招聘广告上看到诸如“工民建相关专业毕业，5年以上大型住宅小区现场施工管理经验”之类的描述。其实，工作年限只是一个数字，没有任何实质意义。

当然，招聘时要求具有基本经验水平是没错的。可以把目标放在那些具有半年至1年工作经验的应聘者身上。要养成一定的工作习惯、掌握工作方法、学习相关技巧，确实至少需要一年半载的时间。

但是在那之后，成长曲线就开始趋于平缓了。一个具有6个月工作经验的应聘者和一个具有6年工作经验的应聘者相比，其差别小得令人吃惊。真正的差别来自于个人的努力程度、性格差异以及智力水平。

现在已经不是以工作时间的长短论英雄的时候了，真正重要的是他们到底做得有多好。

据统计，目前美国500强企业的CEO中，有90%没有在常青藤盟校里接受过本科教育。

在学术界待得太久对人没有什么好处。以写作为例，当你从学校出来时，你得跑掉过去学到的多种写作方法，你得从记忆中抹掉这些可能误导你的教导：

·文章越长越好。

·严谨、正式的语句比随意交谈式的语句强。

·华丽的词语会令你的文章印象深刻。

·你得写够一定的字数或页数才行。

·文章格式和内容同等重要，甚至更重要。

无怪乎很多商业文件都写得啰里啰嗦、废话连篇。这些作者都是在继续发扬其在学校里培养出来的坏习惯。不只是写作，很多在学术上十分有用的技巧，在现实世界中一文不值。

现实世界中的人才库要远远大于考高分、上大学的那一拨人。不要忽视他们，虽然他们的分数不高，毕业于社区大学，甚至只读过高中。

简历上堆砌了毫无意义的“行为动词”，罗列着一堆的工作职位和岗位责任，却空有头衔，实际内容模糊不清，并且上面的大部分信息是无法验证的。最糟的是，杜撰一份简历太容易了。因此，简历深受那些工作不称职人士的喜爱。他们一次发出几百份简历，他们不关心如何为你的企业创造价值，只关心如何从你这里得到一份工作。

如果你的招聘就是建立在这一堆简历之上，那么你就搞错了招聘的重点：你要招的是一个特别的人，这个人要特别关心你的公司、你的产品、你的客户，以及你提供的职位。

那么，该如何找到合适的人选呢？第一步就是要看求职信。在求职信里你能看到真正的交流，而不是一堆无关经历的罗列。因此，求职信比简历更适合用来作为判断一个人的标准。你能在求职信里看到人们的真实想法，能够鉴别他们的理念是否和你以及你的公司合拍。